当内部候选人没有得到工作时，如何支持他们
内部流动和专业成长是关键的留住工具
好的公司会努力支持内部候选人和员工的成长。但到了紧要关头，许多组织都未能完成这一使命。
在一个德勤最近的调查在美国，近60%的受访员工表示，在另一家公司找到新职位比在当前雇主转换职位更容易。
根据任仕达的2021年报告职业流动报告，“员工对在公司内部升职并不乐观，43.2%的员工表示他们没有足够的内部流动机会。”
即使有内部流动的机会，人才团队仍然面临不可避免的挑战。人力资源主管最难解决的几个问题是:
- 当公司内部的候选人被另一个职位拒之门外时，我们该如何应对?
- 在那之后，是否有机会留住他们?如果有，这个过程是怎样的?
- 员工的体验是怎样的?他们是否觉得自己已经公开表达了想离开当前职位的愿望?
为了回答这些问题，Hired的罗伯·史蒂文森采访了康卡斯特人才引进总监基思·弗里特和我聊聊才华播客。继续往下读，从他们的对话中了解到最重要的见解。最后，我们将探讨在LinkedIn上走红的留住员工和内部人员流动的创新方法。
康卡斯特如何支持内部候选人的参与
专注于提供清晰的反馈
千篇一律的拒绝邮件是内部候选人在申请一个公开职位后最不想看到的事情。
相反，他们想要的是清晰的、可操作的反馈，让他们走上持续改进的道路。
“除了给候选人发一封标准的处理邮件外，你们的下一步流程是什么?”弗朗特问。“如果这是他们在面试过程中投入时间后得到的唯一交流方式，那真的会让人有点泄气。”
这就是为什么康卡斯特在内部候选人没有被选中时，会优先为他们提供个性化的反馈。
“反馈真的很有价值，”弗里安特说。“这个群体正在寻求增长，并转向不同的领域。显然，我们都想关心他们，这就是为什么他们得到及时和有意义的反馈是如此重要。”
提供学习和发展的机会
下一步，弗朗特建议问以下问题:
- 应聘者的技能差距是什么?
- 我们如何帮助他们在这些关键领域成长?
- 我们能给他们安排些弹性作业吗?
弹性工作制在康卡斯特推动员工成长和敬业度方面尤为重要。
Friant解释道:“我们采用了这种零工概念，当其他团队需要帮助时，员工可以参与短期或长期的项目，比如有人要休陪产假或类似的事情。”
这样的行动对让员工感到被关注和支持大有帮助。通过提供学习和发展的机会，公司可以鼓励员工不断成长，并保持较高的敬业度，即使有人没有被选上他们想要的工作。
相关:调查数据来自2022年软件工程师状态报告显示，软件开发人员进入该领域的首要原因是不断学习和应对新挑战的机会。超过一半的人表示，雇主提供职业发展机会对他们来说很重要。
在2021年科技薪资状况在美国，科技人才将学费报销等福利列为最具吸引力的十大公司福利。年轻、资历较浅的员工对这一点的评价高于资深人才。
管理员工期望
想象一下:你的公司发布了一个开放市场经理的职位。销售团队中的某个人看到了职位空缺并提交了申请，对在组织中寻求横向增长的前景感到兴奋。
然而，这个职位几天后就消失了——这个职位由一个已经有晋升机会的营销助理担任。感兴趣的内部候选人甚至没有机会面试这个职位，他们的希望是徒劳的。
令人失望的,对吗?
为了避免这种情况，康卡斯特在分享职位信息时采取了谨慎的做法。弗里安特说:“我们真的只尝试发布可行和开放的工作。”
“如果有人离开了团队，而我们知道我们只是想内联提拔另一名团队成员担任该职位，我们可以做到这一点，而不必发布该职位，也不必让其他人经历一个浪费大量时间和精力的过程。”
为什么透明度很重要支持内部候选人
您的流程是否要求在一段时间内将角色张贴在内部或外部?如果一个经理打算雇佣或提升一个特定的候选人，该规则仍然适用吗?
如果应聘者看到一个不适合的职位，或者更糟的是，为了打勾而经历面试过程，这通常会导致公司对他们的不信任。这最终会损害雇主的品牌。
如果我们做一些完全不正常的事情会怎样?
通常情况下，只提前两周通知就失去员工是很不和谐的。填补职位空缺和招募新员工可能需要数周或数月的时间。据人力资源管理协会报道，一个空缺的费用是三到四倍的薪水．
2022年春天，Zapier招聘团队的一名成员在失去几名队友后顿悟了。她在领英上发布的这条帖子收到了超过16K的回复。
Bonnie Dilber问了这样一个问题，如果“我们让我们的经理知道我们想探索新的角色，这会怎么样?”如果经理们在团队成员身边帮助他们准备简历和面试，帮助他们获得下一个职位呢?这是一个双赢的局面，”迪伯写道。“员工有更好的经历，更有可能成功，经理和公司也有更好的机会为离职做准备。”
迪尔伯最初是在一个Slack小组内部提出这个问题的。几周后，她在一个公共论坛上表示，她希望招聘团队为任何需要这种支持的人提供内部或外部机会。
接下来发生了什么支持内部候选人
几个人走上前来。
- 员工A正在考虑离职，但招聘团队发现几个月后有空缺的职位会是最佳人选。员工a和招聘团队并没有制作一份简历来进行外部搜索，而是通过与同事交流和积累经验来获得这个职位的竞争力。
- 员工B不满意，于是与招聘团队一起找出原因，并制定出解决问题的策略。员工B现在对自己当前的角色更加满意。
- 员工C与团队一起升级了他们的简历，用清晰的指标显示他们的影响力。迪尔伯说:“我不知道他们是否或何时会开始寻找。“但我很高兴他们感觉得到了支持，尽管这可能会让他们在未来离开。”
Dilber继续称赞留住员工和职业发展的好处。“招聘团队不应该仅仅用来填补职位空缺。我们能够也应该成为留住和培养人才的真正合作伙伴。”
迪尔伯承认，在正式启动该项目后，这可能意味着他们会帮助人们制定退出策略，但他对此并不介意。
“我认为:
- 使我们的招聘团队与我们支持的部门成为更好的合作伙伴。
- 将有助于我们长期留住员工。
- 为团队间更坦诚的对话打开大门，计划人员流失，并支持我们的员工走得更远更快。
- 让Zapier成为更好的工作场所。”
从历史上看，不满的员工过着“双重生活”，晚上写简历，偷偷查看个人邮件或LinkedIn信息。对于留住员工来说，拥有一个心理上安全的环境来探索新角色意味着什么?
内部流动性是一个聪明的留住工具
更多的公司正在探索Web 3.0的举措但却发现很少有工程师具有Web 3.0的专门经验。公司聘请的首席技术官Dave Walters为计划这些或任何新兴技术项目的公司提供了以下建议:
“例如，与其专门寻找有Web 3.0经验的候选人，为什么不支持内部候选人和潜在的新员工，让他们具备完成过渡所需的基本技能呢?”
“投资于强大的培训和导师计划。寻找具有可转移技能的工程师，例如安全原则、点对点网络/分布式系统，并理解智能合约。招聘具有Web 3.0相关技能的工程师，以获得显著的竞争优势。”
提高技能和新项目是留住人才、支持内部候选人、激发忠诚度和提供专业成长的好方法。
相关:帮助在职员工提高技能雇佣伙伴就像大会，教育上的，区块链培训联盟，2 u，销售影响学院等等。
提高透明度对你的雇主品牌意味着什么?
在《Hired》的2021年最受欢迎的科技人才雇主名单他的结论包括“加强员工离职后的体验”。
总而言之，当一个员工准备离开，或者最近离开的时候，不要把他们一笔勾销。投资于你的雇主品牌:
- 指导经理和团队支持他们，并积极回应。你帮助他们成长，他们将毕业到新的领域。他们甚至有可能在使用你的产品或服务时占据举足轻重的地位。
- 建立和参与一个活跃的员工校友网络。
- 把前员工变成品牌大使，庆祝他们的胜利并支持他们。他们会告诉其他人他们令人惊叹的经历，分享你的空缺职位，并推荐你的公司是一个很好的工作场所。
想要更多的人才洞察来支持内部候选人和其他主题?
请收听Hired的播客，和我聊聊才华，直接从顶尖专家那里了解塑造招聘行业的策略、技术和趋势。
雇主品牌需要帮助吗?
我们在最近的电子书中介绍了几个如何做到这一点的例子企业级的业务和中小企业和中端市场公司．
一种方法是举办一个活动，虚拟的或亲自的。Hired通过各种活动帮助公司招聘具有特定技能的人才，比如编码挑战。
小组或“炉边聊天”类型的活动展示了你的团队成员讨论某个行业话题或简单地讨论为你的公司工作是什么样子。当然，这不仅能提高企业的品牌知名度，还能促进招聘营销工作。
